Quel investissement compte le plus dans une entreprise ? On pense immédiatement aux technologies de pointe et aux équipements ultramodernes. Mais si c’étaient simplement vos collaborateurs ?
À mesure que vous assurez l’évolution technologique continue de votre entreprise, votre personnel doit s’adapter pour rester compétitif, que ce soit sur la base de compétences, d’outils ou de rôles nouveaux, voire les trois à la fois. Le travail de vos collaborateurs est amené à évoluer, et votre rôle est de les accompagner pour préparer l’avenir et pour garder intacte leur motivation. En accordant la priorité à la formation et au développement du personnel, les entreprises s’assurent des employés productifs et mobilisés.
Mais les beaux discours et les programmes de formation ne suffisent pas. Vous devez faire en sorte que votre organisation incarne les valeurs mêmes qui sont nécessaires à l’accomplissement de vos objectifs. Ce sont ces valeurs et ces comportements réunis qui définissent la culture de votre entreprise.
L’idée selon laquelle l’évolution professionnelle n’est pas tant une question de progression hiérarchique que d’élargissement des compétences et de l’expérience se répand de plus en plus dans les entreprises. Il est moins besoin de cadres que de collaborateurs qui adaptent leur poste et agissent sans attendre. Les employés les plus précieux sont ceux qui possèdent une expérience et des compétences variées et qui savent en tirer parti avec agilité, dès lors qu’elles sont utiles.
Que votre priorité soit d’investir dans une nouvelle activité, de passer au numérique ou d’automatiser davantage vos processus, il est important que votre démarche en tant qu’entreprise, de par le travail quotidien de vos employés et leurs interactions avec vos clients, vous mène sur la voie de la réussite.
Lorsqu’Autodesk s’est fixé pour objectif d’instaurer un système d’abonnement, nos dirigeants savaient qu’un changement serait nécessaire puisque notre relation avec nos clients allait être modifiée. À moins de faire évoluer notre culture d’entreprise, nous n’aurions pas pu atteindre nos objectifs et offrir une véritable valeur ajoutée à nos clients.
La question est pour vous de savoir si les objectifs stratégiques de votre organisation nécessitent une évolution de votre culture d’entreprise. Si tel est le cas, les cinq étapes suivantes pourraient vous intéresser :
1. Identification des valeurs et des comportements que votre culture doit refléter
Le propre de la culture d’entreprise est de véhiculer les valeurs et les comportements du personnel de l’organisation. Pour la faire évoluer, il faut savoir précisément ce que l’on entend modifier. Commencez par identifier un ensemble de valeurs essentielles et déterminez les comportements qui incarnent ces valeurs. Incluez les éléments qui ont fonctionné jusqu’à présent ainsi que les valeurs et les comportements nouveaux qu’exigent les objectifs à long terme de votre entreprise.
Quel que soit le contexte, la priorité est de définir le plus clairement possible l’orientation culturelle voulue. En cas d’imprécision, avec l’arrivée de nouvelles recrues (a fortiori si votre croissance est rapide), la culture pourrait être sujette à diverses interprétations, ce qui serait à la fois une source de confusion et un obstacle à votre réussite. En prenant le temps au départ de bien expliciter vos objectifs, vous accélérerez le processus plus que vous ne pouvez l’imaginer. C’est d’autant plus important que certaines personnes dans votre organisation considèrent sans doute le développement d’un cadre culturel formel comme inutile, voire préjudiciable à l’atteinte des objectifs de votre entreprise.
2. Élaboration d’un plan de communication expliquant aux collaborateurs ce que l’on attend d’eux
La définition d’un projet culturel est une chose, mais sans communication au sein de l’entreprise, elle est inutile. En particulier lors du déploiement du cadre culturel, il est essentiel d’élaborer des messages mobilisateurs et interactifs que le personnel puisse commenter. Il peut s’agir d’ateliers en présentiel où les collaborateurs réfléchissent aux nouveaux concepts, de réunions plénières de l’entreprise ou du service où les dirigeants plaident en faveur du projet, et d’actions plus concrètes (e-mails, intranet, canaux sociaux internes, etc.). La possibilité pour le personnel de réagir est indispensable car il est important de jauger les réactions au cadre culturel nouveau.
Il n’est pas question de faire la leçon, mais d’aider à comprendre. L’objectif est d’aider vos collaborateurs à poser des questions, de les sensibiliser aux valeurs et de leur faire faire le lien avec leurs tâches quotidiennes. Cela permet non seulement d’approfondir la compréhension de la culture recherchée, mais aussi d’associer votre personnel à la réussite globale de votre entreprise.
3. Mise en pratique des valeurs culturelles nouvelles par leur intégration aux programmes de recrutement
Le recrutement, la promotion et la rétribution du personnel sont des moyens infaillibles de rendre la culture tangible. La culture de votre entreprise s’exprime en particulier par le biais du recrutement, selon votre façon d’évaluer les candidats et selon l’expérience que ceux-ci retirent du processus. Cette expérience débute dès le premier contact et englobe la totalité des échanges, des e-mails aux interviews en passant par les entretiens téléphoniques. Les candidats se forgent vite une impression de l’entreprise et savent s’ils font le bon choix. Si tel est le cas, dès leur arrivée ils sont prêts à s’imprégner de la culture, au mettre titre que de tous les éléments que vous cherchez à véhiculer dans l’entreprise.
La mise en œuvre culturelle exige davantage que le lancement et le partage initiaux du cadre culturel. Il convient de sélectionner quelques valeurs clés et de rechercher précisément dans un délai donné la façon dont ces valeurs se manifestent dans le travail quotidien de vos collaborateurs. Cela doit notamment prendre la forme de petites sessions interactives guidées, à tous les niveaux de l’organisation. En abordant tour à tour vos valeurs clés sur plusieurs mois, trimestres voire même années, vous approfondirez l’impact et l’ampleur de votre transformation culturelle, tout en sachant que le temps investi à court terme bénéficiera à la croissance de votre entreprise à long terme.
4. Utilisation des nouveaux sites pour « booster » la nouvelle culture
Profitez des opportunités que représentent l’ouverture d’un site ou la pénétration d’un nouveau marché pour stimuler le changement que vous vous efforcez d’introduire dans votre organisation. Le moment où l’on débute un nouveau projet est idéal pour ériger l’initiative en exemple pour le reste de l’entreprise. En vous permettant de donner forme rapidement à votre projet pour l’ensemble de votre organisation, cela peut accélérer votre transition culturelle.
C’est précisément l’opportunité que nous avons saisie lors de l’ouverture de notre bureau de Dublin : compte tenu de la nécessité de recruter rapidement 200 personnes sur les 1 000 postes vacants dans le monde, nous avons pu appliquer notre projet culturel à la fois à notre processus de recrutement et à l’intégration des nouveaux employés. Cette abondance sans précédent de postes à pourvoir a favorisé l’influence rapide et profonde de notre culture et permis de créer un modèle de projet pour l’ensemble de notre entreprise.
5. Conformité entre vos préconisations et l’attitude de vos dirigeants
Il est bien évident que, à chaque échelon, le personnel d’encadrement doit impérativement montrer à l’ensemble des collaborateurs que la démarche culturelle n’a rien d’une série d’éléments de langage destinés au site web, mais s’appuie sur des valeurs et des comportements pertinents et indispensables à la réussite de l’entreprise. Cela demande une véritable mobilisation, car les responsables, en particulier les directeurs, doivent incarner la culture que vous souhaitez répandre et pour servir de modèles, ils doivent être en phase avec les valeurs prônées.
Les dirigeants d’entreprise qui entament cette démarche doivent comprendre qu’il s’agit d’un travail de longue haleine, sur plusieurs années, jalonné d’essais, d’évaluations et d’ajustements nécessitant un pilotage, pour obtenir un cadre culturel défini mais en perpétuelle évolution. Souvenez-vous qu’en fin de compte c’est à vos employés qu’appartient la culture de votre entreprise et à eux qu’il revient de la façonner. Mais en tant que leader, il vous revient d’indiquer la direction à suivre pour assurer à vos collaborateurs une meilleure expérience au quotidien, pour améliorer votre relation client et, in fine, dynamiser votre entreprise.
